Depuis 2019 nous vivons tous au quotidien une situation difficile, la Négociation Annuelle Obligatoire doit permettre d’aborder et de faire évoluer certaines thématiques.
Nous pouvons constater que la poussée de l’inflation est en train de réveiller tout le monde en entreprise quand beaucoup d’entre elles préfèrent depuis des années comprimer les salaires et la chaîne de valeur pour gonfler les bénéfices.
Il convient aussi de rappeler que les salariés de l’encadrement connaissent, ces dernières années, une évolution salariale plus faible que la moyenne alors même que les charges personnelles avec le confinement et la Covid 19 ont augmentées.
Face aux attentes légitimes des salariés, les employeurs doivent procéder à des revalorisations conséquentes par le biais d’augmentations générales, et pas uniquement pour cette année.
Pour ce qui est de la vie de tous les jours un gouvernement prend des mesures qu’il estime être les meilleurs pour tous les français, il les accompagne d’une communication et généralement d’un budget de financement.
Depuis le début de cette crise sanitaire, quel constat pouvons nous faire chez Sully-Group(1), quelles questions se poser ?
Depuis le début de cette crise sanitaire Sully-Group a su demander des efforts aux collaborateurs :
- par la souscription d’une APLD jusqu’en Décembre 2021 du personnel a été placé en Chômage partiel.
- par la mise en place du télétravail exceptionnel, une majeure partie du personnel a déplacée son lieu de travail à domicile sans contrepartie financière.
On peut noter également que, mis à part le fait qu’il n’y a pas eu pendant très longtemps de communication de la part de notre Direction Générale si ce n’est les consignes sanitaires à appliquer, force est de constater que malgré de nombreuses contraintes l’ensemble des collaborateurs a su malgré tout rester mobilisé afin de permettre à l’entreprise de continuer à prospérer.
On ne peut donc que se réjouir de voir encore des bénéfices en augmentation pour 2020 et c’est dans ce contexte que l’on pouvait espérer enfin signer des accords prenant en compte l’intérêt des salariés.
Malheureusement une fois encore il n’a pas été possible de signer un “Accord sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée” lors des NAO 2021.
Lors de ces dernières NAO on aurait pu s’attendre à une certaine reconnaissance de l’engagement des salariés de la part de la Direction mais le pouvoir d’achat de ses salariés ne semble pas être sa préoccupation.
Partager même raisonnablement n’est manifestement pas encore acceptable malgré une hausse de 18,5% des coûts de l’énergie(2) et une inflation à 1,6% pour 2021(3).
La Direction est restée sourde aux revendications de réévaluation des frais de déplacements kilométriques dont la dernière -modeste- réévaluation a plus de 10 ans. Une fois de plus aucune argumentation ne nous a été fourni et malgré nos arguments nous avons eu comme seule et unique réponse : “non”.
Et que penser de la Direction qui ne respecte pas la Convention Collective Nationale SYNTEC, qui ne respecte pas le fait que les déplacements professionnels ne doivent pas être à la charge du salarié (CCN TITRE 8 art. 50) ou qui confirme qu’elle ne veut pas respecter les conditions concernant le voyage en train et bateau pour la catégorie Ingénieurs et Cadres (CCN TITRE 8 art. 59) ?
Il n’a pas été non plus possible de conclure un “Accord Télétravail” car il est hors de question pour la Direction de prendre en charge vos frais de télétravail (coût énergétique, assurance, m2 occupés…) et de mettre en place une commission de suivi des demandes et des litiges.
Nous avons tous constaté que travailler à domicile augmente la facture EDF, c’est de la surcharge financière pour les salariés et pour la continuité d’activité professionnelle à domicile.
Le télétravail qui permet encore aujourd’hui la continuité d’activité est présenté par la Direction comme un avantage qui est fait au salarié et qui ne nécessite de ce fait pas de défraiement.
De plus, selon elle c’est sans compter le confort de vie que ce mode de travail procure. Je laisserais notamment à celles et ceux qui ont des enfants à gérer en cette période de pandémie apprécier cet argument.
La Direction préfère partager une bonne partie de ces bénéfices auprès d’une trentaine de salariés actionnaires et continuer de thésauriser le reste.
A moins que cette publication ne fasse enfin évoluer cette décision, toujours pas de prime dite Macron à l’horizon…
Lors des négociations une hausse moyenne de 2.5% des salaires a été annoncée sachant que les 10 meilleures rémunérations 2020 ont bénéficiées elles-mêmes d’un pourcentage de plus du double.
Alors comment attirer les talents et fidéliser des collaborateurs en leur permettant d’évoluer, de vivre correctement de leur activité ?
Il parait plus simple d’ouvrir une filiale au Maroc faussement présentée comme une énième agence, sans engagement quant au maintien de l’activité en France et ce malgré un avis négatif rendu par le CSE.
Pour l’instant il s’agirait de délocaliser de l’activité réalisée par les CDS mais demain quelles seront les autres missions concernées avec une telle structure qui obéie au droit marocain ?
Je vous remercie pour votre confiance et votre soutient.
Philippe BOULHOL-SCHWARTZ
(1) 428 salariés Sully-Group au 31/12/2020, Sully-Group est une filiale de GIPS
Au 22/6/2021 pour 76906 actions Sully-Group compte 17 actionnaires dont 1 est GIPS (GIPS est composée d’une trentaine de salariés Sully-Group dont certains sont déjà actionnaires de Sully-Group)
(2) source https://www.insee.fr/fr/statistiques/6036846
(3) source https://www.insee.fr/fr/statistiques/2122401#tableau-figure1
