Avec la mise en place d’un Délégué Syndical en février 2019, la Direction de l’entreprise a depuis l’obligation de négocier.
Un temps obligatoire pour le dialogue entre employeur et salariés
La négociation annuelle obligatoire – ou NAO – a été mise en place en 1982, et depuis, elle a été inscrite dans le Code du travail (art. L2242-8). L’objectif du législateur est d’institutionnaliser un temps de négociation périodique entre l’employeur et le personnel (plus précisément une organisation syndicale représentative des salariés). Il s’agit aussi d’encadrer le dialogue social en formalisant des droits et des obligations pour chaque partie et aboutir à des accords.
La NAO demeure obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, dès lors qu’il y a au moins un délégué syndical. Ces négociations doivent avoir lieu au minimum une fois par an.
Théoriquement, la négociation peut porter sur n’importe quel thème, mais le législateur a fixé une liste de thématiques obligatoires qui s’est allongée au fil des années. Ces thèmes sont les suivants :
- La rémunération, la durée et l’organisation du travail, des modification du contrat de travail qui peuvent inclure la mise en place du temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ;
- L’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs handicapés ;
- Les objectifs d’égalité femmes/hommes et notamment la suppression des écarts de rémunération ;
- Les conditions de travail, comprenant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
- Le droit à la déconnexion, c’est-à-dire la garantie pour le salarié de ne pas être contacté par son employeur en dehors du temps de travail ;
- L’évolution de l’emploi et notamment le nombre de contrats à durée déterminée et d’intérimaires, ainsi que les prévisions annuelles d’emploi ;
- La mobilité domicile-travail des salariés.
La NAO oblige à négocier, mais pas à conclure un accord
Si les textes obligent à engager annuellement une négociation entre employeur et salariés, il n’y a aucune obligation de résultat. Si aucun accord n’intervient à l’issue de la NAO, un procès-verbal de désaccord est rédigé et signé. Il est déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – ex Dirrecte) et au conseil des prud’hommes. Ce document doit présenter en détail les propositions de chaque partie ainsi que les décisions unilatérales que l’employeur aurait prises le cas échéant.
S’il y a accord, celui-ci est formalisé par écrit et signé par les représentants des salariés et par l’employeur. Le document est déposé à la DREETS et au Conseil de prud’hommes. L’employeur doit également consulter le comité social et économique (CSE) de l’entreprise si l’accord porte sur des « questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle » (article L2312-14 du Code du travail).
Au cours des NAO, les entreprises abordent de plus en plus d’autres thèmes que le salaire de base : organisation du temps de travail, bien-être et qualité de vie au travail, dispositifs de prévoyance… Ces éléments deviennent un élément fort d’attractivité et de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise.
source : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/
Les documents sont principalement disponibles dans les différentes équipes Teams Sully-Group, onglet Fichiers (authentification requise)
| Applicable | |
| Accord Collectif travail posté continu | depuis le 09/03/2018 |
| Accord de Participation – septembre 2010 | depuis le 20/09/2010 |
| + Avenant n°1 (Changement de gestionnaire) | depuis 14/12/2021 |
| Accord de réduction du temps de travail | depuis le 14/04/2000 |
| Accord d’intéressement aux performances | depuis 2023 |
| + Avenant n°1 | depuis 7/11/2023 |
| Accord Egalité et QVT 2023 | pour l’année 2024 |
| Accord GPEC 2023 | années 2024 à 2026 |
| Accord Plan Epargne Entreprise | depuis le 20/9/2010 |
| Accord collectif sur le travail de nuit | depuis le 7/9/2018 |
| Charte du droit à la déconnexion | depuis le 5/5/2017 |
| Charte Informatique V1.1 | depuis le 17/11/2021 * |
| Procédure de recueil des signalements | depuis le 26/7/2018 |
| Charte télétravail | depuis le 15/4/2022 |
| Charte du Flex Office | depuis 7/8/2023 |
| Règlement Intérieur v5.1 | depuis janvier 2022 * |
| Mise en place CESU Handicap | depuis le 30/6/2020 |
| Politique RSE | depuis le 2/1/2017 |
* révision en cours
L’inflation perdure dans un secteur en tension…
Après plusieurs mois de ralentissement l’inflation est repartie à la hausse en août 2023. Selon une première estimation de l’Insee la hausse des prix à la consommation s’est établie à +4,8 % sur un an, au mois d’août 2023, après +4,5 % en juin et +4,3 % en juillet.
Avec 550 000 démissions enregistrées en France au premier trimestre 2023, la vague de départs est à son plus haut depuis 2008. Les salarié(e)s souhaitent soit changer de domaine, soit obtenir un meilleur salaire et de meilleures conditions de travail
Dans notre secteur d’activité la pénurie d’ingénieurs informatique reste dans le top 10 des profils en tension, c’est-à-dire qu’il y a beaucoup plus d’offres d’emploi et de besoins en recrutement que de candidats.
Dans ce contexte, il est donc naturel que la question du pouvoir d’achat et du maintien des compétences reste au cœur des préoccupations des salarié(e)s de Sully Group.
Jusqu’à présent la Direction du Sully Group n’a pas voulu répondre favorablement aux revendications de la section syndicale FIECI CFE-CGC en terme de rémunération. Elle a préféré privilégier GIPS – GROUPEMENT D’INVESTISSEURS PARTENAIRES ET SOLIDAIRES -plutôt que d’augmenter globalement les salaires de base ou même verser une Prime de Partage de la Valeur (PPV, ex prime MACRON) à ses salarié(e)s qui s’appauvrissent un peu plus chaque mois.
La section syndicale FIECI CFE-CGC estime que les mesures prises jusqu’à présent par la Direction de Sully Group restent insuffisantes dans ce contexte d’inflation qui perdure depuis plus de 2 ans accompagné d’une pénurie de main d’œuvre et maintenant incrémenté d’un allongement de la durée d’activité professionnelle.
La posture de la Direction explique peut-être en partie l’augmentation record du Turnover chez Sully Group car à ne pas vouloir tenir compte des différentes revendications de la section syndicale FIECI CFE-CGC, cela ne pourra qu’indéniablement continuer de s’aggraver sur un marché de l’emploi de plus en plus en tension.
Des bénéfices toujours en hausse chez Sully-Group…
La COVID19 est toujours là, les bénéfices aussi…
Depuis 2019 nous vivons tous au quotidien une situation difficile, la Négociation Annuelle Obligatoire doit permettre d’aborder et de faire évoluer certaines thématiques.
Nous pouvons constater que la poussée de l’inflation est en train de réveiller tout le monde en entreprise quand beaucoup d’entre elles préfèrent depuis des années comprimer les salaires et la chaîne de valeur pour gonfler les bénéfices.
Il convient aussi de rappeler que les salariés de l’encadrement connaissent, ces dernières années, une évolution salariale plus faible que la moyenne alors même que les charges personnelles avec le confinement et la Covid 19 ont augmentées.
Face aux attentes légitimes des salariés, les employeurs doivent procéder à des revalorisations conséquentes par le biais d’augmentations générales, et pas uniquement pour cette année.
Pour ce qui est de la vie de tous les jours un gouvernement prend des mesures qu’il estime être les meilleurs pour tous les français, il les accompagne d’une communication et généralement d’un budget de financement.
Depuis le début de cette crise sanitaire, quel constat pouvons nous faire chez Sully-Group(1), quelles questions se poser ?
Depuis le début de cette crise sanitaire Sully-Group a su demander des efforts aux collaborateurs :
- par la souscription d’une APLD jusqu’en Décembre 2021 du personnel a été placé en Chômage partiel.
- par la mise en place du télétravail exceptionnel, une majeure partie du personnel a déplacée son lieu de travail à domicile sans contrepartie financière.
On peut noter également que, mis à part le fait qu’il n’y a pas eu pendant très longtemps de communication de la part de notre Direction Générale si ce n’est les consignes sanitaires à appliquer, force est de constater que malgré de nombreuses contraintes l’ensemble des collaborateurs a su malgré tout rester mobilisé afin de permettre à l’entreprise de continuer à prospérer.
On ne peut donc que se réjouir de voir encore des bénéfices en augmentation pour 2020 et c’est dans ce contexte que l’on pouvait espérer enfin signer des accords prenant en compte l’intérêt des salariés.
Malheureusement une fois encore il n’a pas été possible de signer un “Accord sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée” lors des NAO 2021.
Lors de ces dernières NAO on aurait pu s’attendre à une certaine reconnaissance de l’engagement des salariés de la part de la Direction mais le pouvoir d’achat de ses salariés ne semble pas être sa préoccupation.
Partager même raisonnablement n’est manifestement pas encore acceptable malgré une hausse de 18,5% des coûts de l’énergie(2) et une inflation à 1,6% pour 2021(3).
La Direction est restée sourde aux revendications de réévaluation des frais de déplacements kilométriques dont la dernière -modeste- réévaluation a plus de 10 ans. Une fois de plus aucune argumentation ne nous a été fourni et malgré nos arguments nous avons eu comme seule et unique réponse : “non”.
Et que penser de la Direction qui ne respecte pas la Convention Collective Nationale SYNTEC, qui ne respecte pas le fait que les déplacements professionnels ne doivent pas être à la charge du salarié (CCN TITRE 8 art. 50) ou qui confirme qu’elle ne veut pas respecter les conditions concernant le voyage en train et bateau pour la catégorie Ingénieurs et Cadres (CCN TITRE 8 art. 59) ?
Il n’a pas été non plus possible de conclure un “Accord Télétravail” car il est hors de question pour la Direction de prendre en charge vos frais de télétravail (coût énergétique, assurance, m2 occupés…) et de mettre en place une commission de suivi des demandes et des litiges.
Nous avons tous constaté que travailler à domicile augmente la facture EDF, c’est de la surcharge financière pour les salariés et pour la continuité d’activité professionnelle à domicile.
Le télétravail qui permet encore aujourd’hui la continuité d’activité est présenté par la Direction comme un avantage qui est fait au salarié et qui ne nécessite de ce fait pas de défraiement.
De plus, selon elle c’est sans compter le confort de vie que ce mode de travail procure. Je laisserais notamment à celles et ceux qui ont des enfants à gérer en cette période de pandémie apprécier cet argument.
La Direction préfère partager une bonne partie de ces bénéfices auprès d’une trentaine de salariés actionnaires et continuer de thésauriser le reste.
A moins que cette publication ne fasse enfin évoluer cette décision, toujours pas de prime dite Macron à l’horizon…
Lors des négociations une hausse moyenne de 2.5% des salaires a été annoncée sachant que les 10 meilleures rémunérations 2020 ont bénéficiées elles-mêmes d’un pourcentage de plus du double.
Alors comment attirer les talents et fidéliser des collaborateurs en leur permettant d’évoluer, de vivre correctement de leur activité ?
Il parait plus simple d’ouvrir une filiale au Maroc faussement présentée comme une énième agence, sans engagement quant au maintien de l’activité en France et ce malgré un avis négatif rendu par le CSE.
Pour l’instant il s’agirait de délocaliser de l’activité réalisée par les CDS mais demain quelles seront les autres missions concernées avec une telle structure qui obéie au droit marocain ?
(1) 428 salariés Sully-Group au 31/12/2020, Sully-Group est une filiale de GIPS
Au 22/6/2021 pour 76906 actions Sully-Group compte 17 actionnaires dont 1 est GIPS (GIPS est composée d’une trentaine de salariés Sully-Group dont certains sont déjà actionnaires de Sully-Group)
(2) source https://www.insee.fr/fr/statistiques/6036846
(3) source https://www.insee.fr/fr/statistiques/2122401#tableau-figure1
Documents disponibles dans le site Documents Corporate de l’intranet Sully-Group (authentification requise), si le lien n’est plus actif nous pouvons vous les transmettre via le formulaire de contact :
L’année de la COVID19…
Documents disponibles dans le site Documents Corporate de l’intranet Sully-Group (authentification requise), si le lien n’est plus actif nous pouvons vous les transmettre via le formulaire de contact :
- Accord d’intéressement aux performances de l’entreprise pour les années 2020 à 2022
- PV de désaccord Salaires
- Accord GPEC 2020 (pour années 2022 et 2023)
- Accord Egalité et QVT 2020 (pour l’année 2021)
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Les premières NAO organisées chez Sully-Group
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- Accord d’intéressement aux performances de l’entreprise pour l’année 2019
- PV de désaccord Salaires
- PV de désaccord GPEC
- PV de désaccord Egalité et QVT
N’hésitez pas à nous faire part via le formulaire de contact de vos remarques et de vos idées afin qu’elles puissent être présentes lors des négociations.