Avec la mise en place d’un Délégué Syndical en février 2019, la Direction de l’entreprise a depuis l’obligation de négocier.

Un temps obligatoire pour le dialogue entre employeur et salariés

La négociation annuelle obligatoire – ou NAO – a été mise en place en 1982, et depuis, elle a été inscrite dans le Code du travail (art. L2242-8). L’objectif du législateur est d’institutionnaliser un temps de négociation périodique entre l’employeur et le personnel (plus précisément une organisation syndicale représentative des salariés). Il s’agit aussi d’encadrer le dialogue social en formalisant des droits et des obligations pour chaque partie et aboutir à des accords.

La NAO demeure obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, dès lors qu’il y a au moins un délégué syndical. Ces négociations doivent avoir lieu au minimum une fois par an.

Théoriquement, la négociation peut porter sur n’importe quel thème, mais le législateur a fixé une liste de thématiques obligatoires qui s’est allongée au fil des années. Ces thèmes sont les suivants :

  1. La rémunération, la durée et l’organisation du travail, des modification du contrat de travail qui peuvent inclure la mise en place du temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ;
  2. L’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs handicapés ;
  3. Les objectifs d’égalité femmes/hommes et notamment la suppression des écarts de rémunération ;
  4. Les conditions de travail, comprenant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
  5. Le droit à la déconnexion, c’est-à-dire la garantie pour le salarié de ne pas être contacté par son employeur en dehors du temps de travail ;
  6. L’évolution de l’emploi et notamment le nombre de contrats à durée déterminée et d’intérimaires, ainsi que les prévisions annuelles d’emploi ;
  7. La mobilité domicile-travail des salariés.

La NAO oblige à négocier, mais pas à conclure un accord

Si les textes obligent à engager annuellement une négociation entre employeur et salariés, il n’y a aucune obligation de résultat. Si aucun accord n’intervient à l’issue de la NAO, un procès-verbal de désaccord est rédigé et signé. Il est déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et au conseil des prud’hommes. Ce document doit présenter en détail les propositions de chaque partie ainsi que les décisions unilatérales que l’employeur aurait prises le cas échéant.

S’il y a accord, celui-ci est formalisé par écrit et signé par les représentants des salariés et par l’employeur. Le document est déposé à la Direccte et au Conseil de prud’hommes. L’employeur doit également consulter le comité social et économique (CSE) de l’entreprise si l’accord porte sur des « questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle » (article L2312-14 du Code du travail).

Au cours des NAO, les entreprises abordent de plus en plus d’autres thèmes que le salaire de base : organisation du temps de travail, bien-être et qualité de vie au travail, dispositifs de prévoyance… Ces éléments deviennent un élément fort d’attractivité et de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise.

source : https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/

L’année de la COVID19…

Propositions NAO 2020

Documents disponibles dans le site Documents Corporate de l’intranet Sully-Group (authentification requise) :

 

 

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Les premières NAO organisées chez Sully-Group

Propositions NAO 2019

Documents disponibles dans le site Documents Corporate de l’intranet Sully-Group (authentification requise) :

 

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N’hésitez pas à nous faire part via le formulaire de contact de vos remarques et de vos idées afin qu’elles puissent être présentes lors des négociations.